새로운 급여 공개 규정, 장단점 공존

채용 공고에 급여 정보를 공개하도록 의무화한 새로운 법안은 노동자에게 보다 공정하고 투명한 채용 환경을 만들기 위한 것이지만, 구엘프대학교의 니타 친저(Nita Chhinzer) 교수는 이 변화가 사회적 약자 구직자들에게는 의도치 않은 장벽을 만들고, 소규모 사업체에는 부담이 될 수 있다고 말합니다.

온타리오주의 「근로자를 위한 법(Working for Workers Act)」은 1월 1일부터 시행되었으며, 이에 따라 고용주는 공개적으로 게시하는 채용 공고에 예상 급여(보상 수준)를 반드시 명시해야 합니다. 또한 이 법은 급여를 5만 달러 범위 내에서 제시하도록 요구하며, 해당되는 경우 보너스, 커미션, 기타 수당에 대한 정보도 포함해야 합니다.

구엘프대학교에서 리더십 및 조직관리를 가르치는 부교수인 니타 친저 박사는 급여 투명성이 구직자들이 직무의 가치를 더 잘 이해하고, 채용 과정에서 불필요한 시간 낭비를 피하는 데 도움이 될 수 있다고 말합니다. 동시에 그녀는 급여 범위를 공개하는 것이 일부 자격 있는 지원자들이 아예 지원을 포기하게 만드는 부작용을 낳을 수 있다고 경고합니다.

친저는 보도자료를 통해 “사회적 약자들은 상대적으로 높은 급여 범위가 제시된 직무에 지원하는 것을 주저하며, 스스로 지원 대상에서 제외해 버릴 수 있다”며 “그 결과 본인도 모르게 스스로에게 유리천장을 만드는 셈이 된다”고 말했습니다. 그녀는 The Observer와의 인터뷰에서 이러한 현상이 개인의 배경과 경험에 따라 자신의 가치를 과소평가하거나 과대평가하는 경향이 다르다는, 잘 입증된 행동과학 연구에 뿌리를 두고 있다고 설명했습니다. 연구에 따르면 신입 졸업생, 이민자, 여성, 집단주의 문화권 출신의 사람들은 채용 과정에서 급여 협상을 적극적으로 하지 않는 경향이 있어, 스스로 지원을 포기할 가능성이 더 높습니다.

반대로 친저는 공개된 급여 범위의 상단을 요구할 가능성이 가장 높은 사람들은 대체로 캐나다에서의 근무 경력이 길고, 자신감이 높거나 외향적인 성격을 가진 지원자들이라고 말했습니다. 그러나 이러한 특성은 해당 직무의 실제 가치와는 거의 관련이 없습니다. 급여 투명성 법안의 핵심 목표 중 하나는 협상 중심의 보상 체계가 만들어내는 불평등을 해소하는 것입니다. 친저는 연구 결과를 인용하며, 급여를 개인별로 협상할 경우 같은 일을 하는 사람들이 단지 협상을 더 잘했다는 이유만으로 동료보다 수만 달러를 더 벌게 되는 상황이 발생할 수 있다고 설명했습니다.

“같은 조직에서 동일한 가치를 지닌 일을 하는 사람이 10명 있다고 가정해 보세요,”라고 친저는 말했다. “그중 한 사람은 협상을 더 잘했을 뿐인데, 시간이 지나면서 연봉이 다른 사람보다 매년 3만 달러, 4만 달러, 심지어 5만 달러까지 더 많아질 수 있습니다. 그건 정말 비열한 방식이죠.”

한편, 친저는 급여 범위 공개가 기존 직원들 사이에서 긴장을 유발할 수도 있다고 지적했습니다. 직원들이 자신이 현재 받는 급여보다 더 높은 범위를 제시한 채용 공고를 보게 되면, 그 범위의 상단을 자신의 급여 기준점으로 받아들이는 경향이 있다는 것입니다. “사람들은 누구나 스스로를 평균이라고 생각하지 않아요,”라고 친저는 설명했습니다. “기존 직원들은 그 범위를 보고 ‘나는 최소한 75퍼센트 이상은 돼야 해’라고 생각하게 됩니다. 이는 다시 급여 협상을 촉발하거나, 불공정하다는 인식을 낳을 수 있습니다.” 어떤 경우에는, 자신이 저평가되었다고 느끼는 직원이 업무 노력의 수준을 낮춰, 자신이 기여하는 것과 보상 사이의 불균형을 스스로 조정하려 할 수도 있다고 친저는 덧붙였습니다.

친저는 또한 캐나다 고용의 대다수를 차지하는 중소기업이 이 제도를 시행하는 데 겪는 어려움도 지적했습니다. 많은 중소기업은 전담 인사 담당자나 정교한 보상 체계를 갖추고 있지 않습니다. “소규모 사업체들은 모든 직무의 가치를 개별적으로 산정할 도구나 전문성이 없습니다,”라고 친저는 말했습니다. “그들은 그저 사업을 유지하기에도 벅찬 상황인 경우가 많습니다.” 그 결과 일부 고용주들은 자사 조직 내에서 직무 가치를 평가하기보다는, 다른 기업의 채용 공고를 참고해 급여 범위를 정할 수 있습니다. 이러한 시장 기반 접근 방식이 경우에 따라서는 효과적일 수 있지만, 친저는 이것이 일관성 없거나 부정확한 급여 구조로 이어질 위험도 있다고 말했습니다.

이러한 우려에도 불구하고, 그녀는 급여 투명성의 기본 취지에는 동의한다고 밝혔습니다. 급여 정보를 공개하면 고용주와 구직자 모두 기대치가 맞지 않아 결국 무산되는 긴 채용 과정을 피할 수 있다는 것입니다. “기업이 ‘이 정도가 우리가 지급할 수 있는 수준이고, 우리가 생각하는 이 직무의 가치다’라고 명확히 밝히면, 지원자들은 지원할 가치가 있는지 스스로 판단할 수 있습니다,”라고 친저는 말했습니다. “급여 때문에 어차피 그 일자리를 거절할 거라면, 지원하면서 서로의 시간을 낭비할 필요가 없죠.”

그녀는 또한 새 규정의 집행이 주로 신고에 기반한 방식이 될 가능성이 크며, 규정을 지키지 않은 고용주를 곧바로 비윤리적이라고 볼 필요는 없다고 덧붙였습니다. “급여 범위를 게시하지 않았다고 해서 그 기업이 비윤리적이라고 생각하지는 않습니다,”라고 친저는 말했습니다. “그보다는 정보를 잘 몰랐을 가능성이 크다고 봅니다.”

전반적으로 친저는 이 법안을 “취지는 좋지만, 실제로 시행하기는 어려운 제도”라고 평가했습니다. 특히 경제적 불확실성, 기술 변화, 생활비 상승 등으로 이미 기업과 노동자 모두가 어려움을 겪고 있는 시점이라는 점에서 그렇다는 것입니다. “이런 문제들은 다른 큰 이슈들에 비하면 작아 보일 수도 있습니다,”라고 그녀는 말했습니다. “하지만 개인의 삶 차원에서 보면, 급여 투명성은 매우 중요한 의미를 가집니다.”