고령화에 젊은 숙련 인력 구하기 大亂 예감

벤쿠버에 에비뉴(Avenue)라는 이름의 신생 회사가 있다. 부동산 전문가를 양성해내는  일종의 독보적인 마켓팅 사업체라 하겠는데 2013년에 창립해 처음 3년 6개월 사업이 잘 나갈 때는 인력 문제가 전혀 문제거리가 아니었다. 출발 당시 12명의 직원으로 잘 꾸려나갔는데 사업이 활성화되면서부터 불과 18개월 지난 후 85명으로 불어났다. 뭐 회사가 그만큼 잘 나가니까 직원도 몇배로 불리는 것이지 소득도 없 는데 다운사이징은 못할 바에 직원늘릴 바보같은 회사가 어디 있겠는가.
 

회사 창립자이자 최고운영책임자(COO)인 레베카 트뢸스트라씨는 마침내 고위경영진 그룹의 필요성을 느끼게 됐다. 직원이 많아지니 아무래도 인력관리와 통제에 대한 능력있는 간부가 필요해진 것이다. 그런데 문제는 여기서부터였다. 벤쿠버처럼 그리 크지 않은 규모의 도시에서 신생 벤쳐기업이 회사가 찾는 경험많고 노련한 인력을 구하기는 결코 쉽지 않음을 느꼈다.특히 고위 임원급의 인력은 더 찾기 어렵다. 훨씬 더 큰 규모의 경쟁사인 아마존, 쇼피파이(Shopify)같은 회사들이 죄다 훑어가기 때문이기도 하다. 그렇게 해서 이 회사는 1년을 찾아 헤맨끝에 원하던 최고기술책임자(CTO)를 구할 수 있었다.
 

 
 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

그러나 중소 규모의 테크놀로지 기반 벤쳐기업들만 구인에 어려움을 겪는 것은 아니다. 한국으로 말하면 산업은행에 해당한다고 할 BDC(Business Development Bank of Canada)에서 발표된 최근 자료에 의하면 신생기업들의 40% 가까이가 모든 급의 인력 구하기에 힘들어하는 것으로 조사됐다. 43%는 인력난으로 인해 회사 성장의 한계에 도달해있다고도 했다. 또56%가 자기 회사 직원들이 모자라는 인력으로 인해 더 많은 시간의 일을 감당하고 있다고 한다. 거의 절반 가까운 응답자들은 이런 구인문제때문에 기존 인력에 대한 급료 인상과 복지혜택(benefits)의 조건 업그레이드 등을 베풀고 있다.

 


 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

▲중소기업의 심각한 구인난을 설명하며 신규이민자, 은퇴자 등 메인 노동력에서 소외된 계층의 인력 활용에 눈길을 돌리라는 조언을 하고 있는 BDC의 피에르 클레루 부회장
 

 

BDC의 부회장이자 수석 경제분석가이기도 한 피에르 클레루(Pierre Cléroux)씨는 인력문제는 100명 미만의 중소기업체에서 아주 심각하다고 말한다. “비즈니스 규모가 작을수록 자격미달의 인력을 구하기 십상이고 결국 이들을 고용해 제대로 써먹기 위해 교육 훈련을 많이 시켜야 하니 이래저래 중소 회사들이 어려움이 크다.
 

앤드류 인조디씨는 토론토에 소재하고 있는 공학기술 전문 상담업체 페토 맥캘럼이라는 회사의 회장 겸 CEO이다. 이 사람의 고민 역시 적임 인력 찾기인데 회사 특성상 연중 시기에 따라 인력 수요의 변동이 심하다는 점이다. 많이 필요할 때는 200여 명도 더 구해야 하며 그것도 어디나 많이 찾는 고숙련도 인력까지 포함하면 이를 충족시키기란 더 어려워진다.
 

그런데 비숙련 인력이라도 채용해서 훈련시켜 써먹는 대안은 쉬운가하면 그게 반드시 그렇지도 않다는 것이 또 문제다. 이런 사람들은 오래 붙어있지 않는다. 왜냐하면 기껏 키워놓으면 인재 스카우트 전문가 (일명 해드헌터)들이 낼름 채간다.
 

지금까지 말한 구인난이 일시적 현상인가? 그렇지 않다. 앞으로 사태는 더 심각해질 것이다.이유는 고령화 현상때문이다. 이는 지구촌 전체의 이슈이기도 하다. 고령화와 더불어 같은 의미이지만 젊은 근로인력의 품귀현상이 일어나고 있다. 10년만 더 지나면 사태가 어떨지 금방 다가오는 우려스러운 일이다. 통계를 보면 실감난다. 2000년에 노동시장에 공급된 새 인력은263,000명 정도였다. 2018년 올해는 10만 명을 약간 상회하는 수준이니 불과 20년도 안된 세월에 반도 안되는 수치로 줄었다. 따라서 향후 몇년만 지나도 상황은 더 어려워질 것이니 사업하는 사람들은 이 이슈를 완전히 다른 각도에서 생각하고 접근해야 할 필요성이 절실하다.
 

전국독립사업체연합(CFIB) 회장 댄 켈리씨도 인력난에 대한 심각한 우려를 전한다. 고질적인 문제가 될 것이라 는데 퀘벡과 같은 실업률이 낮은 지역의 경우 수많은 소자영업소나 소기업들이 사람 구하기가 늘 어려워 고생을 해왔었다. 그런데 2007년부터 이 현상이 천연자원이 풍부한 사스케츄완, 알버타, 매니토바와 같은 서부주의 스몰 비즈니스로 확산됐다. 유전이나 개스 회사들의 경쟁이 치열한 이곳에서는 개발 붐이라도 일어나면 근로자가 너무 부족해지는데 덩달아 요식업계나 소매업소들도 사람을 구하지 못하는 현상으로 확대된다. 결국 외국인 근로자 프로그램까지 활용할 수 밖에 없다. 그런데 정부가 이마저도 불법화하면서 사람구하기 전쟁같은 난리가 일어나고 있는 것이다. 켈리 회장은 고용가능 인력의 기근 현상이 현 재에도 치명적 이슈이지만 고용주 입장에 있는 사람들은 오늘날의 근로자들이 추구하는 달라진 목표를 깊이 통찰해볼 필요가 있다고 강조한다.
 

 “어느모로 보나 오늘날 우리는 세계에서 고등교육 인력을 가장 많이 보유하고 있는 나라다.이는 이 새로운 인력들이 특정 직업에 대해서는 이렇다할 관심을 가지지 않음을 의미하며 결과적으로 저숙련 직종에 종사하겠다는 사람들이 희박해짐에 따라 이 방면의 인력 수요가 집중되고 이런 부류의 인력난이 심각해지는 것이다.” 켈리 회장의 설명이다. 편의점 입장에서 생각해보면 편의점 헬퍼라는 것이 특별한 교육이나 숙련이 필요한 것이 아니니 저 설명에 입각해볼 때 앞으로 편의점 종사원 구하기는 지금도 힘들지만 더 힘들어질 것이라는 예측은 쉽게 나온다.
 

구인난과 구직난의 묘한 공존


토론토의 정크션크래프트브루잉(Junction Craft Brewing Inc.) 회장 탐 패터슨씨는 자기네 종업원들이 종종 일에 흥미를 잃는데 서류업무까지 포함해 일이 과중한 때문으로 이해하고 있다. 최근 수년동안 특히 이직률이 높다는 사실에 주목하며 회장은 이렇게 말한다. “요즘 젊은애들은 삶의 태도와 방식에 있어 기성세대와는 크게 다른 생각들을 하고 있는데 일에 매달려 자신을 소진하지 않고도 시급 20달러는 쳐주는 회사나 업소를 원한다.” 그런데 이또한 자리가 흔해보이지 않으니 구인난과 동시에 원하는 기대치의 구직난이 동시에 공존하는 현상이 공연히 있는 것이 아니다.

 


 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

▲토론토 다운타운의 Junction Craft Brewing Inc.시음코너. 회장은 젊은 직원들의 이직률을 낮추고 안정적인 인력공급을 확보하기 위한 묘안을 짜는데 고심하고 있다.
 

 

여하튼 이렇게 마땅한 사람 구하기가 난제이다보니 자동화 시스템 도입이 활발해진다. 사람의 필요성을 줄이는 방법으로는 이 방법이 현재로서는 유일하다. 특히 소매업과 제조업에서 자동화 시스템이 집중된다. 양쪽 모두 심각한 인력 부족에 허덕이고 있다. 상대적으로 소규모인 소매업체는 손님 셀프 스캐닝과 셀프 체크 아웃(계산) 시스템을 운영한다. 홈디포나 패스트푸드점에 가보면 이런 현상이 날이 갈수록 일반화되는 것은 누구나 느낄 것이다. 패스트푸드점들이 주문과 계산을 손님 스스로 셀프서비스 키오스크에서 처리하고 있는 모습은 점점 더 자주 눈에 띈다.
 

하지만 자동화는 아직까지 전면적인 현상은 아니다. 극히 일부에서 인력난을 피하기 위해 도입하는 실정이고 어디까지나 이제 시작일 뿐이다. 잦은 이직률로 인한 회사의 고충을 해소하기 위해 결국 건강 및 치과 보험 등 여러 복리후생의 혜택이라는 인센티브를 더 후하게 해주지 않을 수 없다. 그리고 실제로 더 붙어있겠다는 의사표시를 종업원 자신이 먼저 요구할 때 내세우는 것이 이 복리후생 인센티브이기도 하다.
 

CFIB 켈리 회장도 지적하듯 많은 중소업체들은 그러나 임금 인상이나 복지조건 증대와 같은 미끼를 키워 줄 여력이 큰 기업에 비할 바가 아니다. 악순환인 셈이다. 재능있는 사람을 계속 붙잡기 위해서는 뭔가 이런 것이 아닌 색다르고 창의적인 측면으로 접근해야 할 것 같다는 것이 회장의 생각이다. 
 

앞의 부동산 마켓팅 상담 회사 에비뉴 창업자 트뢸스트라씨는 두가지 당근을 구사하고 있다.하나는 스톡 옵션이고 또 하나는 무제한 휴가이다. 회사가 밴쿠버 도심지에 있다는 것은 덤으로 젊은 인력들에게 매력을 주는 요소이다. 아무래도 젊은이들은 외곽보다는 다운타운에서 일하는 것을 더 선호하기 때문에 이 문제는 고민할 필요가 없는 장점으로 작용한다. 또 다른 인센티브로는 직원이 뭘 배우겠다고 할 때 수강료를 회사가 부담해준다. 이것은 이래저래 관련지식을 쌓음으로써 회사 업무에 도움을 줄 수 있기 때문에 중장기적으로 보면 생돈 날리는 것은 결코 아니다. 다음으로는 반려동물 친화적 환경이다. 아마 애완견이 있으면 직장에 데려와서 일해도 허용하는 모양이다. 그리고 건강보험 지원, 심지어는 재택근무(在宅勤務)하는 직원을 위해서는 무료 점심 도시락도 배달시켜준다.
 

BDC부회장 클레루씨 역시 인력 붙들기의 몇가지 아이디어를 소개하는데 이민자, 비숙련 청년, 노인 또는 은퇴자, 지체부자유자 등 인력의 메인스트림에서 소외되어 있는 계층의 사람들에게 관심을 가져보라고 한다. 이들은 여전히 실직률이 높은 편이고 직업활동을 하고 싶어하는 사람이 많다. 새 이민자를 고용하고 이들을 잘 훈련시킨 매우 유익한 결과를 즐기고 있는 대표적인 업체가 앞에서 소개했던 공학기술 상담업체이자 인력공급사인 페토 맥켈럼이다. 대표 인조디씨는 “어떤 사람들은 정말 일을 잘하며 우리와 오랜 세월 함께 해오고 있다”며 신규 이민자 인력에 대해 극히 만족해하고 있다.
 

클레루 부회장의 조언을 한번 더 인용한다. “고용주로서의 자신의 회사 자체 이미지 제고를 위한 마켓팅에도 관심을 기울여야 한다. 많은 중소회사들이 자사 제품과 서비스에 대해 이런 저런 마켓팅에 노력을 쏟지만 정작 회사 혹은 업체 자체 홍보, 즉 우리회사는 좋은 회사라는 홍보에는 무관심한데 이것이 결국 사람 얻기 과제를 더 어렵게 하고 있다. 이제라도 우리 회사 우리 업소가 다른 곳하고 뭐가 차이가 있으며 어떤 장점이 있는 곳인지를 열심히 알려야 할 것이다.” 젊은 인력을 구하기 위한 업주나 사장들의 획기적인 사고의 변혁이 절실히 요구된다. 그리고 변혁의 핵심은 자신의 비즈니스에 대한 올바른 메시지 전달이다.
 

최근 정크션브루어리 회장 패터슨씨는 자신의 사업체 자체의 홍보를 통해 인력 확보의 새 길을 모색하고 있다. “전통적인 양조 분야로부터 핵심 인력을 채용해왔는데 생각을 근본적으로 달리 해야 하겠다. 이 분야는 현재 바이어 마켓이고 그래서 이 업종의 인력들은 선택의 범위가 훨씬 많아지고 있다.” 회장이 과연 구체적으로 어떤 인력확보 대책을 수립할 것인지 지켜볼 일이다.
 

2014년에 창업해 토론토를 근거지로 활발한 비즈니스를 펼치고 있는 앰플오가닉스(Ample Organics)라는 회사가 있다. 독특한 점은 요즘 화제가 되고 있는 마리화나를 전문으로 마켓팅하고 재배에서 생산, 유통에 이르는 전과정의 기술지도, 정부관련 정보 등을 제공하는 것이 주 업무다. 아마 올해 가장 많이 문의와 요청을 받은 신생 기업인 것으로 보인다. 기호용 마리화나의 합법화가 시행되는 해인만큼 관심이 폭증한 것과 맞물린 현상이겠다. 회사로서야 이토록 주목을 받으니 지극히 만족스럽겠지만 CEO 존 프렌티 스씨는 이 좋은 시절임에도 글레스도어(GlassDoor)의 평가에 상당히 신경을 쓰며 현재 누리고 있는 최고의 호평을 계속 유지하는 것이 관건이라고 겸손해한다. 글레스도어는 한마디로 말해 회사의 신용평가를 전문으로 하는 신생 회사다. 특이한 점은 월가에 있는 회사 신용등급평가 전문 기관처럼 경영이나 재무 전문가들이 하는 평가에 기반하지 않고 해당 회사에 몸담고 있는 현직 직원 또는 전직 직원들로부터 익명 으로 얻은 정보에 기반해 평가를 내리고 이를 웹사이트에 기반해 운영하고 있다는 사실이다. 이 사이트에 가면 구인 정보도 얻을 수 있으며 본사는 미국 캘리포니아 밀 벨리에 있다.채용으로 연결시키는 서비스 까지 웹에 기반해 운영하는데 직원이 벌써 800여 명에 이르는 큰 회사로 성장해 있다. 웹사이트는 www. glassdoor.com이외에 .ca, .uk, .de등 여러나라 사이트로 구분돼 있다. 프렌티스씨가 관심을 가지는 것은 바로 글레스도어의 회사 평가에서 지금 매우 만족스러운 평가를 받고 있지만 이를 앞으로도 계속 유지 하도록 노력하겠다는 의지다. 회사 이미지, 일하고 싶은 회사, 직원들로부터 사랑받는 회사라는 이미지부터 먼저 이뤄야 구인난을 걱정하지 않아도 된다는 매우 선견지명이 있는 기업주이다. 그는 이렇게 말한다. “여직원이 같은 직위이거나 동일한 수준의 일을 하는데 남자 직원에 비해 월급을 덜 받는다는 것은 있을 수 없는 일이다. 이런 이슈들은 정말로 심각하게 받아들여야 할 것이다.” 대표가 이런 마인드를 가지고 있으니 이곳에 근무하는 직원들의 근무 만족도가 어떨지 충분히 상상이 간다. 구인난의 무풍지대일 것 같지 않은가?
 

또다른 이야기인데 신축성(flexibility)이야말로 소자영업 또는 중소기업이 누릴 수 있는 가장 큰 장점이 라는 것이 CFIB 켈리 회장의 지론이다. 업무 형태나 구조가 과거처럼 틀에 박힌 것이 아니라 점점 자유 분방해지는 풍토에서 숨막히게 짜여져 돌아가는 대기업보다는 신축성있는 근무조건이나 환경을 제공하는 중소업체라면 차라리 이런 곳에서 일하고 싶어하는 젊은이들이 늘어가고 있는 세태에 주목할 필요가 있다는 것이다.
 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

▲편의점 역시 구인난에 허덕이기는 마찬가지이며 외곽쪽에서 마땅한 헬퍼를 찾기는 더욱 어렵다. 독립 편의점의 경우 최저임금까지 터무니없이 올라 아예 구인은 포기하고 가족들이 매달려 더 많은 일을 해야하는 실정이다.
 

 

대기업은 전체 거대한 업무구조의 틀에 의해 빈틈없이 움직이기 때문에 운신이 매우 무겁고 예외의 여지가 없지만 몸집이 가벼운 중소 비즈니스들은 얼마든지 인력 구조의 틀과 프레임을 쉽게 변경할 수 있는 강점이 있다. 예를 들어보자. 에비뉴사의 트뢸스트라 대표는 직원들에게 사무실에서 일하든 집이나 다른 곳에서 일하든 선택권을 부여했다. 업무 효율성은 매우 높게 나타났다. 그런가 하면 일부 직원들은 영국에서 채용했는데 이들이 주말끼고 고향 영국으로 5일 휴가를 떠나면 이 중 이틀은 고향 집에서 일하도록 융통성있는 근무 조건을 주기도 한다. 영국인 직원들은 이를 매우 즐긴다. 업무량을 충족시키면 되기때문에 비행기 안에서 오고 가며 일할 수도 있고 고향집에서 여가를 보내며 일할 수도 있다. 여하튼 이틀분에 해당하는 과업을 완수하기만 하면 되는 일이다.
 

밴쿠버에서 4시간 떨어져 있는 솔트스프링 아일랜드가 고향인 또 한 직원은 아내가 첫 아이를 낳아 가사도 돌보고 해야 했기 때문에 이를 배려해서 트뢸스트라 회장은 이 직원에게 아예 고향인 솔트스프링에서 재택근무를 하라고 제안했다. 흔쾌히 받아들인 직원은 일주일에 한번만 밴쿠버 회사에 와서 일하고 나머지는 집에서 일하고 있다. 일도 아주 잘하고 생산성은 더 좋은 것으로 확인됐다. 자유롭고 신축성있는 근무 환경과 조건이 거둔 결실로 소자영업주도 종업원 관리에서 사기 진작과 업무능률 제고를 위해 발상의 전환을 해봄직하다. 편의점 업주도 나름의 아이디어를 얻는 노력을 해야 할 것이다. 점점 더 힘들어지는 구인이 머지않아 구인대란으로 이어질 날이 금방 들이닥칠 것 같으니 사전 대비를 해야 하지 않을까 싶다.